労働相談より

求人票記載の労働条件の有効性

≪求人票の労働条件は無期雇用≫

Ｘホテルでフロントを担当していたＹさんが、雇止めの通告を受けたが納得いかないと相談に来ました。

Ｙさんはハローワークで「無期雇用」と明示された求人票でＸホテルに応募しました。Ｘの求めに応じすぐに働き始めました。しかし、その後示された契約書は一年の有期雇用契約。Ｙさんは契約書に署名押印しました。一年後の４月には何の問題もなく自動的に契約が延長になりました。

ところが、今年、２回目の契約更新を前に、Ｘから契約を更新しないと、雇止めの通告を受けました。理由はＹさんが客とのトラブルを起こすなど勤務成績不良だからとしていました。Ｙさんは組合との相談時、Ｘの主張する「勤務成績不良」は事実と異なると主張。組合はＸに雇止めは不当であるとして団体交渉を申し入れました。

≪就業規則は65歳が定年≫

組合は、Ｙさんと共に臨んだ団体交渉で、①Ｘの就業規則によれば65歳定年制が定められており、退職手続きなどが規定され、大半の従業員は雇止めされることなく雇用が継続している。②Ｙさんの業務は、Ｘにとっては、季節にかかわりのない基幹的業務である。③ＹさんがＸに応募したハローワークの求人票には、「無期雇用」と明記されていたことなどを示して、Ｙさんには、引き続き雇用されるという合理的期待がある。この雇止めは、労働契約法第16条と同法19条に抵触し、解雇権の濫用で「無効」と主張しました。

≪求人票の『無期雇用』は採用の誘因？≫

Ｘは、雇用期間も労働契約が１回更新されたにすぎず、「合理的期待」が生じる余地はないと回答。また求人票に書かれていた「無期雇用」は採用の誘因に過ぎず、労働契約とは無関係という見解を示しました。同時に、組合交渉をしているのだから、若干の解決金を支払うので交渉を早期に終息したいとも提起してきました。

≪Ｘの回答は法律を正しく解していない≫

組合とＹさんは上記の回答を受けて、①雇用継続への合理的な期待が認められるべきことを再確認。それと共に、職安法第５条の3（労働条件の明示）に基づいて、求人票で明示されていた「無期雇用」は基本的な労働条件を示したもので、Ｘに採用されれば無期雇用で働けると考えて当然。さらに、求人票明示の条件を変更する手続き（ＸによるＹさんへの説明と合意）がないかぎり、「無期雇用契約」が成立していると見ることができると反論。事実、ＸからＹさんへのその様な変更の説明の形跡もありませんでした。②Ｙさんの雇用形態が無期雇用であるとすれば、今回の雇止めは「解雇」であり、労働契約法16条違反で解雇無効と通告することにしました。③あわせて、ＹさんもＸが列記した「勤務不良の事実」への全面的な反論を行いました。

≪組合の反論への再反論はなし≫

組合のＸからの回答への見解と反論を、Ｘ側に示したところ、それに対する再反論は一切なく、解決金の上乗せと「雇止め理由」から、勤務成績不良を撤回するなどの回答が示されました。

Ｙさんは交渉の席上で、Ｘに引き続き就労の意思なしと表明したため、組合は、上乗せされた解決金を受け入れることをＹさんとともに確認し、Ｘと合意書を締結することとしました。

≪求人票の記載は労働条件の明示であり、

変更するには手続きが必要≫

ハローワークの求人票への労働条件の記載は、職業安定法第５条の３で明示が義務付けられており、採用の誘因、つまり誘い水であってはならず、使用者側が採用する条件を示したもので、それを勝手に変更することは許されません。

労働条件の変更は、労働者へ説明し納得を得て初めて変更が可能となります。労働条件引き下げには断固として闘いましょう。